De acuerdo con las leyes laborales de España, toda persona que trabaje dentro de su territorio debe, sin excepciones de ningún tipo, estar contratado o ser profesional autónomo. Las condiciones de contratación varían dependiendo de si el personal a contratar es comunitario o extracomunitario. La contratación de trabajadores incluidos en la primera categoría sigue los mismos procedimientos que cualquier español en virtud de la libre circulación de mercancías, personas, servicios y capitales garantizadas por la Unión Europea. Únicamente se requiere un número de identificación para extranjeros (el NIE, otorgado por el Gobierno Civil) para poder firmar un contrato estándar. En el caso de los profesionales autónomos, se suele recurrir al uso de facturas intracomunitarias

Las empresas españolas que estén interesadas en contratar personal extracomunitario deberán presentar la documentación necesaria en la Subdelegación del Gobierno. A través del consulado del país de origen del trabajador recibirá una respuesta a partir de un plazo de noventa días. Conviene tener presente que durante el tiempo que dure la tramitación del permiso de trabajo, el trabajador no puede desempeñar ninguna actividad laboral. En algunas ocasiones, son los propios trabajadores quienes deciden realizar los trámites para la obtención del permiso de trabajo. Al igual que en el caso anterior, deberán ponerse en contacto con la sede de la Subdelegación del Gobierno que les corresponda.

La Seguridad Social es el sistema a través del cual España garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, así como a familiares que tuvieran a su cargo, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que contempla la ley. Su principal normativa viene recogida en la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

La acción protectora de la Seguridad Social comprende un conjunto de prestaciones y medidas que tienen por objeto prevenir, reparar o superar los estados de necesidad derivados de ciertas contingencias, como pueden ser la alteración o pérdida de salud, la incapacidad temporal o permanente, la jubilación, las cargas familiares y la pérdida total o parcial de trabajo. Para determinar qué personas están incluidas en la Seguridad Social hay que partir de la distinción entre prestaciones contributivas y no contributivas. Son prestaciones contributivas aquellas que requieren previa cotización a la Seguridad Social. Las no contributivas, por el contrario, no exigen cotización y se financian con cargo a los presupuestos del Estado.

A efectos de prestaciones contributivas, están incluidos en el sistema de Seguridad Social todos los españoles así como los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, que residan y ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional y se hallen comprendidos en alguno de los apartados siguientes:

- trabajadores por cuenta ajena o asimilados a ellos
- trabajadores por cuenta propia o autónomos mayores de dieciocho años
- socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado
- estudiantes
- funcionarios públicos, civiles y militares

A efectos de prestaciones no contributivas estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social todos los españoles residentes en territorio nacional, así como los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que residan en el territorio español. La situación del resto de nacionales depende de lo que dispongan los tratados, convenios o instrumentos ratificados. España ha firmado tratados bilaterales sobre Seguridad Social con los siguientes países: Andorra, Alemania, Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Ecuador, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo, México, Marruecos, Panamá, Paraguay, Perú, Portugal, Reino Unido, Rusia, Suecia, Suiza, Uruguay y Venezuela.

En el régimen general estarán incluidas las personas mayores de dieciséis años y extranjeros que residan o se encuentren actualmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, siempre que concurra en ellos la condición de trabajadores por cuenta ajena, en las distintas ramas de la actividad económica, incluidos los que sean a domicilio y comprendidos los eventuales de temporada o fijos, incluso de trabajo discontinuo, sea cual fuere la categoría profesional y la forma y la cuantía de la remuneración que perciba.

La especial naturaleza de algunas actividades profesionales ha determinado que junto al Régimen General exista una serie de regímenes especiales: agrario, de trabajadores del mar, de empleados del hogar, de la minería del carbón y de los autónomos. En este último quedan comprendidos todos los trabajadores autónomos que sean españoles residentes en España o extranjeros que residan o se encuentre legalmente en España, mayores de dieciocho años, que ejerzan su actividad en territorio nacional. A estos efectos se entiende por trabajador autónomo aquel que de forma habitual, personal y directa realiza una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ello a un contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas.

La gestión del Sistema de Seguridad Social español se atribuye, entre otros, a tres entes públicos con personalidad jurídica propia, adscritos al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a través de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y el Instituto Social de la Marina (ISM). La gestión se lleva a cabo por una serie de entidades gestoras, servicios comunes, entes autónomos y entidades colaboradoras así como por los servicios competentes de las comunidades autónomas que tengan transferidas las competencias (en el caso de Galicia el SERGAS, Servicio Galego de Saúde). Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y las empresas colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la seguridad social.

Desde el punto de vista legal se considera que salario es la totalidad de las percepciones económicas en especie o dinero de los trabajadores correspondientes a la prestación profesional de sus servicios laborales. El salario base es la retribución del trabajador por unidad de tiempo u obra sin tener en cuenta ninguna circunstancia. El resto de percepciones económicas del trabajador son los complementos salariales o pluses, que pueden ser de cinco tipos:

- Personales: Dependen de las condiciones personales de cada trabajador que no han sido valoradas en el momento de estipular el salario base. Por ejemplo, el conocimiento de algún idioma o la posesión de un título académico.

- De lugar de trabajo: Dependen del tipo de riesgos que conlleve la actividad desempeñada por el trabajador, como toxicidad, peligrosidad o nocturnidad entre otros.

- Por calidad o cantidad de trabajo: Se derivan de una mejora cualitativa o cuantitativa del trabajo (horas extraordinarias, pluses de actividad, etcétera).

- De vencimiento periódico superior al mes: Se trata de percepciones con una periodicidad superior a treinta días, como pueden ser las pagas extraordinarias o la participación en los beneficios de la empresa, entre otros.

- En especie: Remuneraciones que el asalariado percibe en forma de bienes no monetarios (manutención, alojamiento...)

Además de estos complementos salariales, el trabajador puede percibir compensaciones económicas por los gastos que se originen en el desarrollo de su actividad laboral, como por ejemplo gastos anticipados por la ejecución del trabajo, medios de locomoción, etcétera.

La regulación básica después de la Constitución es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que fue aprobado el diez de marzo de 1980, y regula los contratos individuales de trabajo, la negociación colectiva y la representación de los trabajadores en la empresa. En 1994, el Gobierno español acometió una profunda reforma de la regulación laboral que trajo consigo una mayor flexibilidad laboral, favoreciendo la movilidad de trabajo e incorporando nuevas modalidades de contratación. Existen además, numerosas leyes y decretos que regulan los contratos especiales de trabajo: de prácticas, de aprendizaje, de alta dirección, etcétera.

Los contratos, ya sean de duración determinada o indefinida, son de diferentes tipos. En Galicia, se permiten los siguientes contratos temporales de trabajo:

- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado: su duración será la necesaria para la conclusión de la obra o servicio para el que se ha concertado.

- Contratos eventuales por circunstancias de la producción: Se producen por circunstancias eventuales del mercado, como la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. Duran seis meses como máximo dentro de un periodo de doce meses.

- Contratos de interinidad: Se utilizan para la sustitución de los trabajadores de una empresa (con derecho a la reserva de su puesto de trabajo) durante un periodo de tiempo determinado, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

- Contratos para el lanzamiento de una nueva actividad: Su duración oscila entre un mínimo de seis meses y un máximo de tres años.

- Contratos para el fomento de empleo: El origen de este tipo de contratos se remonta a 1984, año en el que fueron creados a fin de generar un mayor volumen de empleo. Actualmente, el régimen de fomento de empleo se establece anualmente, determinando qué tipo de trabajadores pueden ser contratados al amparo del mismo.

Otra modalidad de contratación son los contratos a tiempo parcial, entendiendo por tales todos aquellos contratos en los que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. En estos casos los salarios y las contribuciones a la Seguridad Social son proporcionales al tiempo efectivo de trabajo. Los contratos de trabajo a tiempo parcial pueden ser de duración indefinida o temporal en los supuestos en los que está legalmente permitida esta modalidad.

La Ley 10/1994, de 19 de mayo, de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, establece un nuevo régimen para los contratos formativos, que pretenden combinar el trabajo efectivo y la formación. Con la nueva regulación de estos contratos se produce una reforma del antiguo contrato en prácticas y se suprime el contrato para la formación, que es sustituido por el contrato para el aprendizaje.

Los contratos de prácticas permiten a las empresas emplear jóvenes recién licenciados que estén interesados en adquirir experiencia práctica en su área de conocimiento dentro de la empresa. Su duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

Bajo la modalidad de contratos de aprendizaje, jóvenes entre dieciséis y veinticinco años y minusválidos que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas pueden ser empleados con el fin de proporcionarles una formación teórica y práctica a la vez que prestan sus servicios y son retribuidos por ello. La duración de estos contratos no puede ser inferior a seis meses ni exceder de tres años, salvo que por convenios colectivos sectoriales se fijen duraciones distintas.

El Derecho laboral español trata de una manera especial la contratación de menores de edad para espectáculos públicos. Para contratar a un menor de edad es necesario enviar una autorización de los progenitores o de los responsables legales a un inspector, que se encargará de evaluar las condiciones de trabajo de acuerdo con el papel a desempeñar por el menor, su remuneración, su estado de salud, y otros importantes factores tales como higiene, seguridad, atmósfera, tiempo de descanso, la falta de asistencia a la escuela, la supervisión paterna durante el periodo de rodaje, etcétera. La solicitud debe presentarse con un mínimo de una semana de antelación. En el siguiente gráfico se detallan las horas de trabajo permitidas dependiendo de la edad del menor.

Asimismo, Galicia ofrece una gran variedad de incentivos a la creación de empleo, tanto del gobierno autonómico (Xunta de Galicia) como del gobierno central. Tales incentivos pueden consistir en subvenciones a la contratación indefinida o, en algunos casos, a la contratación temporal.

La regulación básica de estos incentivos se encuentra en el Decreto 52/1994 de 4 de marzo, que es complementado a su vez por diversas órdenes. Además, existen una gran variedad de subvenciones y ayudas para la contratación de minusválidos, así como para la creación de cooperativas y sociedades anónimas laborales y el establecimiento de trabajadores autónomos.

En cuanto al subsidio de desempleo y pensiones, toda persona que haya cotizado en el régimen general de la Seguridad Social tiene derecho a recibir el subsidio de desempleo y la pensión de jubilación. La duración del subsidio de desempleo se calcula en función de los periodos de ocupación cotizados. En el caso de la pensión, un trabajador tiene derecho a recibirla después de haber trabajado durante un periodo mínimo de quince años.

En los rodajes, las empresas productoras con trabajadores deberán cumplir unas normas de seguridad e higiene obligatorias. Las mutuas de trabajadores se encargan de supervisar el cumplimiento de esta normativa. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es la norma legal por la que se determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz.